La contrattazione, la sostenibilità del lavoro e della vita: giovani e donne i più penalizzati

Sono uscite in questi mesi numerose e interessanti riflessioni sulla contrattazione in parte in risposta alle proposte di legge sul salario minimo in parte in risposta alla necessità di prevedere maggiorazioni di salario per i dipendenti attraverso una nuova stagione di contrattazione.

Sulla questione del salario minimo possono essere molti i motivi perché sia fissata per legge una soglia minima salariale, laddove non vi abbia già provveduto la contrattazione.

Fra tutti la difficoltà, da un lato, di garantire contrattazione in alcuni settori, dall’altro, di farla valere laddove sia stata contratta e definita.

Va, comunque, preso atto che esiste una platea di lavoratori più deboli di altri, per i quali “non” è garantita una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e che comunque ricevono salari non sufficienti per un’esistenza libera e dignitosa.

I giovani, ad esempio, che hanno poca o nulla forza contrattuale e per i quali la legislazione continua a dedicare forme di ingresso al lavoro e salari più bassi degli altri lavoratori spesso senza una vera giustificazione.

In secondo luogo ci sono i lavoratori stranieri che sovente si devono adattare a svolgere lavori non garantiti, in vari settori.

Infine, le donne, dipendenti o autonome che siano, che vedono una differenza salariale rispetto agli altri lavoratori non necessariamente per discriminazioni contrattuali ma, semplicemente, perché il lavoro di cura grava ancora sulle loro spalle e la richiesta di riduzione di orario o, nei casi limite, il ritiro temporaneo o definitivo dal mondo del lavoro toglie loro reddito.

Detto questo e senza entrare per forza nella questione principe del salario minimo, c’è urgenza e bisogno di contrattazione.

Per tradizione e per cultura i contratti di lavoro non regolano solamente il salario, ma anche aspetti e momenti importanti della vita che si intrecciano con il lavoro.

E la vita e il lavoro sono cambiati in maniera importante negli ultimi anni ed è per questo che la contrattazione diventa basilare per concordare regole comuni per il lavoro futuro e per i tempi di vita dei cittadini e della società. Alcuni fattori del lavoro, in particolare, dovrebbero essere al centro di una nuova stagione di contrattazione.

Competitività, giovani e formazione

La competitività delle imprese in un sistema economico è un fattore ineludibile, che trascina e sostiene tutti gli altri. In questo momento la contrattazione potrebbe decisamente prevedere forme di premialità per tutte quelle situazioni che creano competitività. E, senza scomodare, cose complicate e difficili, più utili a chi eroga consulenza che alle aziende e ai lavoratori, sarebbe importante un patto tra il legislatore e le parti sociali che preveda una forte spinta alla formazione continua.

La spinta dovrebbe essere prevista da agevolazioni sul costo del lavoro per le imprese e detassazione sui salari dei lavoratori a fronte dell’impegno a garantire e frequentare formazione continua nelle aziende. La conoscenza e l’aggiornamento è il primo fattore di competitività per una impresa, le competenze il primo fattore di produttività. Incentivare in questo modo la formazione continua nelle imprese e prevederla come diritto dovere dei dipendenti è un compito che la contrattazione deve darsi e che alcuni settori stanno già sperimentando. La premialità sul costo del lavoro e la possibilità di garantire redditi più pesanti per i lavoratori può avvenire su questo punto di scambio tra impresa e lavoratori e tra Stato e imprese. Del resto, perché prevedere una fiscalità di vantaggio solo al momento dell’assunzione di un giovane, giustificandola con l’obbligo formativo ed escluderla, poi, nel seguito della carriera lavorativa? In questo momento storico non è difficile assistere al paradosso di giovani che entrano in azienda molto più formati rispetto ai loro colleghi già inseriti nel mondo del lavoro e, al contrario, avere lavoratori con lunghi anni di esperienza le cui competenze sono desuete.

La competitività delle imprese è garantita principalmente dalle competenze dei lavoratori. Ecco perché su questo versante si deve investire molto. Ed ecco perché il compito delle parti sociali di irrobustire i momenti formativi per i lavoratori deve essere accompagnato da decise forme di agevolazioni del costo del lavoro per le imprese che garantiscono formazione. Strumenti ce ne sono basti pensare ai fondi di formazione continua o alle sperimentazioni del fondo Nuove competenze. Si tratta di rendere strutturali le misure. L’opportunità di avere formazione e mantenere le proprie competenze e acquisirne di nuove è, poi, anche fattore di attrattività di un luogo di lavoro.

Le principali ricerche evidenziano che i giovani chiedono alle aziende soprattutto la possibilità di crescita professionale e di miglioramento delle competenze con la formazione. Magari è bene prenderli sul serio.

Sulle politiche di genere e la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro

E’ un altro capitolo importante su cui la contrattazione può lavorare e su cui le parti sociali “devono” chiedere di più al legislatore.

Nella premessa che non ci sono contratti che prevedono forme di differenziazione di salario e di opportunità tra generi, queste differenze trovano la loro origine da situazioni esterne al lavoro. Principalmente dalle attività di cura che, nonostante tutta la retorica sulla parità, gravano ancora principalmente sulle spalle delle donne. Che, quindi, rinunciano a una parte dell’orario di lavoro oppure escono temporaneamente dal lavoro o, nei casi estremi, definitivamente.

Qui la contrattazione deve essere coraggiosa. La vita e il lavoro non stanno insieme se su questo versante non si opera un patto serio. Né si possono affidare alle strutture di welfare come gli asili nido o le case di riposo tutti i compiti di cura.

In momentanei periodi della vita che la contrattazione può regolamentare nel migliore dei modi, la gestione della cura può essere garantita con riduzioni orarie, temporanee e reversibili per i lavoratori, a prescindere dal genere, a parità di salario.

A patto che lo Stato metta le risorse, che ora sono sparpagliate in una miriade di interventi, quale riduzione del costo del lavoro per le aziende che garantiscono queste forme di flessibilità e welfare reale per i lavoratori.

Anche in questo caso la questione deve essere presa sul serio. Non possono stare assieme lavoro e cura se non si prevede, nei casi in cui vi è la necessità, il tempo per la cura. E deve essere un tempo che, comunque, ha un suo salario. Peraltro anche questa è competitività. Organizzare il lavoro tenendo conto di queste situazioni, significa creare efficienza organizzativa. Spesso e volentieri non prevedere queste forme di organizzazioni genera continue richieste di modifica o di riduzione di orario non previste né prevedibili, che ricadono contro non solo ai lavoratori, ma soprattutto all’azienda, che, quindi, perde in competitività.

Sulle politiche per gestire la fine lavoro e la previdenza

La crisi demografica e la difficoltà di tenuta del sistema previdenziale impongono la necessità di incentivare ancor di più l’adesione dei lavoratori alle forme di previdenza integrativa. Tuttavia, ancora una volta il livello contrattuale deve incrociarsi con quello legislativo per trovare forme di uscita dal lavoro che siano sostenibili e che possano essere garantite ai lavoratori senza continui ritocchi normativi a ogni legge di bilancio.

Perché allora, senza promettere provvedimenti che si sa già in partenza non sostenibili, non prevedere forme di uscita progressive e flessibili, in cui venga fissata l’età dalla quale possano coesistere pensione e lavoro?

Del resto l’età, differenziando tra lavoro e lavoro, non potrà essere allungata all’infinito per garantire la sostenibilità del sistema.

Gli strumenti ci sono. Accanto alla previdenza integrativa, la forma del part time in uscita, come il contratto di espansione sono forme collaudate per tentare di dare soluzione al tema previdenziale.

Per come è cambiato il lavoro e la vita, questi temi dovrebbero avere una priorità rispetto al lungo dibattito sul salario minimo.

La contrattazione, del resto, per vari elementi che necessitano di una nuova forma regolatoria, alcuni esposti in queste righe, dovrebbe riprendere con più forza il suo ruolo.

Principalmente per garantire dignità e sostenibilità al lavoro, competitività alle aziende ma, anche, per lasciare spazio perché le persone possano gestire i momenti di cura nei casi in cui la vita lo richieda.